Het instrument achter de Startwijzer is ontwikkeld op basis van input van verschillende actoren uit mbo-scholen. Deze input is op verschillende manieren verzameld: via (groeps)interviews, vragenlijsten, case studies en documentenanalyses. Daarnaast is gebruik gemaakt van twee soorten wetenschappelijke literatuur, namelijk literatuur over inductie en over human resources management.
Inductie
Met inductie wordt gedoeld op meer of minder geplande en geformaliseerde programma’s waarmee startende docenten ondersteund kunnen worden in hun ontwikkeling tot competente en effectieve professionals (zie bijv. Helms-Lorenz, Slof & Van de Grift, 2013). Inductie beoogt vroegtijdige uitval van docenten te voorkomen en een verdere professionalisering van docenten te stimuleren. Om hierin effectief te zijn, zouden deze programma’s gericht moeten zijn op
1) het creëren van optimale werkomstandigheden en
2) een rijk leerarrangement (cf. Beijaard, Buitink & Kessels, 2010).
Dit vertaalt zich, respectievelijk in, bijvoorbeeld, werkdrukreductie (Wong, 2004) en individuele begeleiding van startende docenten door een ervaren collega (Wang, Odell, & Schwille, 2008). Bij dit laatste wordt het belang van systematische lesobservaties benadrukt evenals het belang van het onderzoeken van de eigen lespraktijk.
De inzichten uit de inductieliteratuur zijn verwerkt in de volgende onderdelen van de Startwijzer: Enculturatie (en daarbinnen de indicatoren ‘Praktische informatie over de werkplek’ en ‘Vinden van je plek’), Taakbeleid (indicator ‘werkdrukreductie van startende docenten’); Begeleiding bij pedagogisch-didactisch handelen (en de indicatoren ‘Lesobservaties’, ‘Individuele begeleiding na observaties’ en ‘Persoonlijk ontwikkelplan’); en Professionele ontwikkeling (en de indicatoren ‘Reflectie op lespraktijk’ en ‘Ontwikkeling van professionele identiteit’).
Human resources management (HRM)
HRM is een breed beleidsterrein en beslaat alle beleid en praktijken die gericht zijn op het aantrekken, ontwikkelen, beoordelen en belonen van docenten op zo’n manier dat dit zowel ten goede komt aan de individuele prestaties van docenten als aan die van de instelling (cf. Runhaar & Runhaar, 2012). HRM-systemen worden gezien als een ‘bundel’ van aan elkaar gelinkte HRM-praktijken. Inductietrajecten van startende docenten kunnen als een HRM-praktijk gezien worden.
Een HRM-systeem wordt effectief wanneer alle praktijken uit het systeem bijdragen aan het behalen van de organisatiedoelen en zijn afgestemd op de strategie. Dit wordt vertical fit genoemd, verticale integratie (Boselie, 2010). Verder is het noodzakelijk om praktijken ook op elkaar af te stemmen, ofwel te zorgen voor internal fit, interne integratie (Boselie, 2010). Wanneer er consistentie is tussen praktijken (zij streven bijvoorbeeld eenzelfde doel na of delen bepaalde principes) versterken zij elkaar. Wanneer er sprake is van inconsistentie zullen er ‘dubbele signalen’ worden afgegeven.
Om na te gaan uit welke HRM-praktijken een HRM-systeem nu eigenlijk dient te bestaan, wordt veelal gebruik gemaakt van een bekende metatheorie uit de HRM-literatuur, namelijk de ‘AMO-Theory of Performance’ (Appelbaum, 2000). Deze theorie stelt dat het functioneren van medewerkers een functie is van hun capaciteiten (Ability), hun motivatie (Motivation) en de mogelijkheden die hen geboden worden om bij te dragen aan het behalen van organisatiedoelstellingen (Opportunity). HRM zou op al deze drie ‘domeinen’ invloed moeten uitoefenen om effectief te zijn (Jackson et al., 2006). Deze drie domeinen zijn vertaald in:
De HRM literatuur is verwerkt in de volgende onderdelen van de Startwijzer: Werving en selectie (en daarbinnen de indicatoren ‘Zorgvuldige werving en selectie’ en ‘Bespreken van wederzijdse verwachtingen’); Taakbeleid (en de indicator ‘Aanstellen van begeleiders’); en Beoordeling (en de indicatoren ‘Scheiding tussen beoordelen en begeleiden’ en ‘Verschillen tussen startende docenten’).
Tot slot is er binnen de HRM-literatuur veel aandacht voor het fenomeen dat ‘papieren’ HRM-beleid (intended HRM) kan afwijken van het beleid zoals dat wordt uitgevoerd door teamleiders (actual HRM) en van de wijze waarop het door werknemers wordt waargenomen (perceived HRM) (Nisshii & Wright, 2004).
Vandaar dat de Startwijzer door álle actoren gezamenlijk ingevuld kan worden om deze mogelijke verschillen aan het licht te brengen.
Wilt u meer lezen over de achtergrond en de ervaringen met de Startwijzer, klik dan hier en hier.
